O trabalhador tem direito a faltar 30 dias por ano para prestar a assistência imprescindível e inadiável a filho menor de 12 anos, ou independentemente da idade, a filho com doença crónica.
Estando o filho hospitalizado, as ausências poderão ocorrer enquanto durar o período de hospitalização.
Têm ainda direito a faltar 15 dias por ano para prestar a assistência a filho com 12 anos ou mais anos de idade, e no caso de ser maior, integre o agregado familiar.
Estas faltas não implicam a perda de quaisquer direitos, exceto quanto à remuneração, e a entidade empregadora pode exigir documento que ateste o caracter imprescindível e inadiável da assistência; declaração que o outro progenitor tem uma atividade profissional e não falta pelo mesmo motivo. Em caso de hospitalização, declaração comprovativa passada pelo hospital.
Não sendo cumpridos estes pressupostos, a falta pode ser considerada injustificada
São faltas que contam como prestação efetiva de trabalho, ou seja, não produzem efeitos quanto à antiguidade, todavia, implicam perda de retribuição.
O trabalhador pode faltar 15 dias por ano para prestar assistência em caso de doença ou acidente a cônjuge ou pessoa que viva em união de facto ou economia comum (pais, avós, irmãos, tios)
Acrescem 15 dias por ano no caso de pessoa com deficiência ou doença crónica.
A entidade empregadora pode exigir os seguintes documentos: prova do carater imprescindível e inadiável; declaração que os membros do agregado familiar, caso exerçam atividade profissional, não faltaram pelo mesmo motivo, ou há impossibilidade de prestar essa assistência.
Não sendo cumpridos estes pressupostos, as faltas podem ser consideradas injustificadas
Quando previsíveis, devem ser comunicadas no mínimo com 5 dias de antecedência, e quando imprevisíveis, logo que possível.
: Considerando o despacho da Exma. Senhora Subdiretora Geral da Direção Geral de Reinserção e Serviços Prisionais, assente na Informação I-DGRSP/2021/512, de 17 de fevereiro, foi determinado que o suplemento de lavagem de viaturas seja atribuído e pago a todos os profissionais do CGP, nomeados/designados para as funções de motoristas, sendo um suplemento remuneratório de carater permanente, e por isso que também deve ser abonado, em situações de ausências por motivo de acidente em serviço.
Assim, quem se encontre nesta situação e, verifique que não foi abonado do suplemento remuneratório de lavagem, deverá contactar o gabinete jurídico do SNCGP, para ser peticionado o mesmo, junto da entidade empregadora pública.
A formação de armamento e tiro, insere-se no âmbito da formação profissional contínua, prevista no artigo 9.º do anexo II do Estatuto do Corpo da Guarda Prisional (ECGP).
Sobre esta matéria, no CGP, na maioria das vezes, esta formação é ministrada fora do horário de trabalho.
Todavia, o legislador não considera trabalho suplementar, a formação profissional realizada fora do horário de trabalho que não exceda as 2 horas diárias (226.º n.º 3 alínea d) do CT).
Ou seja, a contrário, a formação ministrada em dias de descanso ou que excedam aquelas 2 horas diárias, inserem-se no conceito de trabalho suplementar.
Fora destas situações, o tratamento deve ser o seguinte:
- Realizada a formação em dia de descanso ou folga, deve ser remunerada com um acréscimo na remuneração de 50%, sem prejuízo desta remuneração poder ser substituída por descanso compensatório, mediante acordo com o trabalhador artigo 162.º n.º 2, 3 e 7 da LTFP).
- Realizada a formação em dia de descanso obrigatório, que no caso de trabalho prestado em horário de trabalho em regime de turnos, será o 4º dia dos seis dias previstos no artigo 10.º n. 4 do Regulamento de Horário de Trabalho do Corpo da Guarda Prisional, além do acréscimo referido no número anterior, o trabalhador tem direito a um dia de descanso compensatório remunerado, a gozar num dos três dias úteis seguintes, marcado pro acordo, ou na falta deste, pelo empregador (artigo 229.º n. 4 do Código do Trabalho, por força do artigo 120.º, n. 1 da LTFP)
- Realizada a formação em dia que impede o gozo o descanso diário, ou seja, o intervalo de 11 horas seguidas, entre um serviço e o outro, o trabalhador tem direito a um descanso compensatório remunerado equivalente às horas de descanso em falta, a gozar num dos três dias úteis seguintes (artigo 229.º, n. 3 do Código do Trabalho, por força do artigo 120.º, n. 1 da LTFP).
Como questão prévia, há que definir, juridicamente, entre feriados obrigatórios e facultativos, estando os mesmos elencados no artigo 234.º e 235.º do CT.
Assim, são feriados obrigatórios: 1 de janeiro, de Sexta-Feira Santa, de Domingo de Páscoa, 25 de abril, 1 de maio, de Corpo de Deus, 10 de junho, 15 de agosto, 5 de outubro, 1 de novembro, 1, 8 e 25 de dezembro e feriados facultativos: a terça-feira de Carnaval e o feriado municipal da localidade.
O descanso compensatório incide apenas sobre trabalho prestado em dia de feriado obrigatório, uma vez que nos facultativos, a remuneração paga é a mesma como se se tratasse de um dia normal de trabalho. Este regime pode ser afastado apenas através de contrato de trabalho ou de instrumentos de regulação coletiva de trabalho, que não é o caso no corpo da guarda prisional.
Assim, quem esteja inserido em horário rígido e preste serviço em feriado facultativo (carnaval ou feriado municipal), é abonado como se um dia de trabalho normal se tratasse, já no que tange aos dias de feriado obrigatório (1 de janeiro, de Sexta-Feira Santa, de Domingo de Páscoa, 25 de abril, 1 de maio, de Corpo de Deus, 10 de junho, 15 de agosto, 5 de outubro, 1 de novembro, 1, 8 e 25 de dezembro), tem direito a um descanso compensatório com duração de metade do número de horas prestadas, nos termos do artigo 13.º do RHTCHP, aprovado pelo Despacho 9389/2017 de 25 de outubro.
Esta realidade não se confunde com a tolerância de ponto. Esta é decretada pelo governo, e cujo trabalho prestado nestes dias, seguirá o regime do trabalho suplementar.
Quem se encontra no horário rígido, pode ainda ter que prestar trabalho ao fim de semana (sábado ou domingo), tendo direito ao correspondente descanso compensatório nos termos do artigo 9.º do RHTCGP
Atendendo que vários colegas terão impugnado a decisão da DGRSP de perderem os pontos acumulados entre 2016 até 2018, com o fundamento de ter ocorrido uma alteração do posicionamento remuneratório, aquando, da transição para a tabela remuneratória da PSP, em 1.10.2019, por força do D.L 134/2019 de 6 de setembro, o SNCGP avançou com uma ação administrativa no pretérito dia 3.9.2021, no TAC Lisboa, porquanto entende que não se trata de uma alteração do posicionamento remuneratório, mas de um reposicionamento, decorrente da revogação de uma tabela remuneratória que nunca deveria ter vigorado no estatuto profissional, considerando a equiparação à PSP para efeitos de remuneração, plasmada nos artigos 28.º e 45.º do ECGP, que remonta à década de 80 do século passado, estando a avaliação de desempenho ocorrida entre 2016 até 2018, autorizada pela LOE2018.
Efetivamente com uma alteração introduzida em 2017, quem estiver na situação de baixa prolongada (mais de 30 dias), deixa de ter qualquer penalização no que tange à antiguidade.
Os pontos excedentes perdem-se por força da alteração do posicionamento remuneratório, à luz do artigo 156.º da LTFP.
Sobre esta matéria, esclareça-se que, com a LOE2018, as carreiras da AP foram descongeladas, permitindo progressões remuneratórias, e por isso, em sede de avaliação de desempenho, que fossem contabilizadas as avaliações de desempenho realizadas durante o período de congelamento, ou seja, 2011-2017, com vista a tentar reduzir o prejuízo sofrido no desenvolvimento da carreira.
Por força de um despacho da DGRSP, os períodos contabilizados para este efeito foram 2014-2018 em diante, para quem tivesse transitado para a tabela remuneratória vertida no ECGP neste ano, e 2016-2018, para os profissionais que tivessem estado posicionados em níveis remuneratórios virtuais, transitando para aquela tabela apenas em 2016.
Por força da LOE2018, visou-se que as avaliações de anos anteriores, em que as progressões estavam congeladas, fossem consideradas, permitindo-se a cumulação de pontos excedentes para uma futura progressão remuneratória, caso esses pontos, se reportassem às avaliações entre 2011-2017. Fora estes casos, esse excesso já não é contabilizado, como decorre da norma supracitada da LTFP, bem como da LOE2019, LOE2020 e LOE2021.
Este suplemento efetivamente não será abonado nestas circunstâncias, atendendo que, a lei é clara, no que tange aos efeitos na remuneração aos profissionais que se encontram de baixa por doença, em que se inserem os suplementos remuneratórios. E conjugando as normas da LTFP com o CT, bem como o artigo 49.º do ECGP, há direito a ser abonado deste suplemento, mediante a prestação efetiva de trabalho, que, no caso, não ocorre.
Esta situação já não ocorre a quem se encontre na situação de baixa por acidente em serviço, cujas ausências equivalem a prestação efetiva de serviço
No que tange ao Subsídio Extraordinário de Risco no Combate a Covid-19, o mesmo é calculado ao abrigo do artigo 4.º n.º 3 da Portaria 69/2021 de 24 de março, com efeitos a partir de 1.1.2021, correspondendo a 10 % da remuneração base diária de cada trabalhador, obtida por aplicação da proporção de 1/30 sobre a remuneração base mensal, sendo calculado por referência aos dias de prestação efetiva de funções do trabalhador nas condições especificadas no artigo 2.º alínea d) e artigo 3.º.
Artigo 134.º da LTFP
Artigo 251.º/ss do CT por força do artigo 4.º n.º 1 alínea h) da LTFP
- 5 dias – marido; esposa; unidos de facto; pais; padrastos; filhos; enteados; sogros; genros e noras;
- 2 dias – irmãos; avós; bisavós; netos; bisnetos; cunhados (do trabalhador e do cônjuge)
- 0 dias – tios; sobrinhos e primos, todavia, a entidade patronal, se assim o entender, pode atribuir a falta justificada para o dia do funeral, mediante a apresentação da justificação (declaração da agência funerária)
- A contagem dos dias das faltas, que são consecutivos, inicia-se no dia do falecimento, contudo, se este ocorrer no final do dia, finalizado o dia de trabalho, a contagem inicia-se no dia seguinte.
- Tratando-se de dias consecutivos de faltas ao trabalho, em que a falta, define-se como uma ausência do local para prestar a sua atividade laboral, na aludida contagem, não podem ser contabilizados os dias de descanso, saltando-se os dias em que não ocorre a prestação de trabalho.
- A comunicação deve ocorrer logo que possível ao empregador, e se solicitado, entregar o comprovativo do óbito.
- No que tange ao falecimento do familiar ocorrer durante o período de gozo das férias, os efeitos são os mesmos, do que ocorre para a situação de doença, ou seja, aquelas ficam suspensas, por se entender que o falecimento do familiar, irá impedir o gozo e descanso que as férias visam atingir, em que decorridos os dias de nojo (licença), reinicia-se a contagem dos dias de férias. Tem que enste caso, de igual modo existir comunicação.
- Não ocorre a perda de qualquer direito, nomeadamente quanto à remuneração.
